Coaching als Handwerkzeug für Führungspersönlichkeiten und echte Leader -Leuchttürme

Agenda

  1. Coaching als nachhaltiger Ansatz
  2. Respektvoll auf Augenhöhe
  3. Einsatzfelder von Coaching
  4. Handwerkszeug für Führungskräfte
  5. GROW-Modell in der Praxis

Lernziele

  • Unterschiede zwischen klassischem Führen und Coachen verstehen
  • Vorteile von Coaching in der Praxis bewusst machen
  • Wissen, in welchen Situationen der Coaching-Ansatz genutzt werden kann
  • Grundvoraussetzungen kennen, damit Coaching funktionieren kann
  • Coaching-Gespräche nach dem GROW-Modell durchführen
Frage

Was ist meine persönliche Motivation als Führungskraft?

Wer kenn diese Situation nicht?

Jemand aus dem Team hat eine Frage/Problem und kommt nicht weiter. Sie als Führungskraft können helfen, treffen eine Entscheidung und geben die gewünschte Antwort.

Doch wie nachhaltig ist diese Vorgehensweise für das nächste Mal? Die Verantwortung bleibt bei Ihnen und im schlimmsten Fall bekommen Sie immer wieder die gleichen Fragen gestellt.

Wir zeigen Ihnen einen anderen Ansatz, wo Sie nicht alle Antworten vorgeben, sondern Mitarbeiter:innen unterstützen, eigene Lösungen zu finden.

Frage

Wie reagiere ich als Führungskraft auf Probleme/Fragen meiner Mitarbeiter:innen, wenn ich als Coach agieren würde?

Das sind die Unterschiede zwischen „klassischer“ Führung und dem Coaching-Ansatz:

  • "Klassische" Führung
  • Coaching-Ansatz
  • Schafft schnelle Lösungen und gibt dem Team vor, was zu tun ist
  • Hilft dem Team, eigene Lösungen zu entwickeln
  • Hoher Redeanteil der Führungskraft, sie trifft die Entscheidungen
  • Führungskraft hört zu, stellt Fragen
  • Erfolg v. a. abhängig von Erfahrung und Expertise der Führungskraft
  • Erfolg durch Stärken und Einbeziehen aller Teammitglieder, deren Wissen und Erfahrung

Vorteile Coaching-Ansatz

  • Potenziale und Ideen der Mitarbeiter:innen nutzen
  • Motivation der Mitarbeiter:innen fördern
  • Entwicklung der Mitarbeiter:innen Unterstützen
  • Eigenverantwortung der Mitarbeiter:innen stärken
  • Sich selbst als Führungskraft entlasten
  • Langfristig Zeit und Energie sparen

„Was du mir sagst, das vergesse ich. Was du mir zeigst, daran erinnere ich mich. Was du mich tun lässt; das verstehe ich.“

Dieses Zitat von Konfuzius verdeutlicht die größte Stärke von Coaching – die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden nachhaltig zu fördern.

Coching-Ansatz wird heute von Mitarbeiter:innen erwartet. Mitarbeiter:innen wollen, dass Ihre Ideen und Kompetenzen berücksichtigt werden.

Frage

Wie gut sind Sie heute schon darin, sich den Coaching-Hut aufzusetzen?

Überlegen Sie, was Ihre größten Herausforderungen sind.

Wie können Sie diese bearbeiten?

Denken Sie an Situationen, wo Sie bereits unbewusst gecoacht haben.

Wie haben Ihre Mitarbeiter:innen reagiert? Was hat sich dadurch verändert?

Respektvoll auf Augenhöhe

Coaching ist für Sie als Führungskraft eine effektive Möglichkeit andere Menschen in Ihrer Entwicklung zu unterstützen.

Grundbedingungen für den Coaching-Ansatz

  • Aus der Perspektive Coach
  • Eigene Haltung: unterstützend, Empathie, positive Erwartungshaltung, sich selbst zurücknehmen
  • Selbstreflexion: Im Prozess unterscheiden zw. Eigener Weltsicht und der Perspektive des Coachees
  • Aus der Perspektive Coachee
  • Freiwilligkeit
  • Verantwortung übernehmen wollen
  • Beziehung zwischen Coach und Coachee
  • Vertrauensvolle Zusammenarbeit
  • Offene und sichere Gesprächsathmospäre

Coaching ist ein Prozess auf Augenhöhe, in dem die Mitarbeitenden als Expert:innen für ihre beruflichen Entscheidungen angesehen werden.

Sie als Führungskraft begleiten und unterstützen Ihr Teammitglied darin, eigene Lösungen zu finden.

Coaching, aber wann

Nicht immer, aber immer öfter
  • Im Führungsalltag ist es nicht immer möglich als Coach zu agieren
  • Manchmal muss es auch mal schnell gehen
  • Viele Situationen, wo der Coaching-Ansatz genutzt werden kann
  • Hier ist die Disziplin und Konsequenz der Führungskraft entscheidend

Einsatzfelder von Coaching

Spontan-
coaching

  • Reflexion einer konkreten Situation
  • eingegrenztes Thema

Leistungs-
coaching

  • Leistungssteigerung
  • konkreter Bedarf
  • mehrere Gespräche

Entwicklungs-
coaching

  • Kompetenzentwicklung
  • konkreter Bedarf

Karriere-
coaching

  • Karriereplanung

KURZFRISTIG
gesteuert durch Führungskraft

LANGFRISTIG
initiiert vom Coachee

Kein Coaching, wenn…

…eine der Grundvoraussetzung nicht erfüllt ist.

Was dann?

Alternativen hängen von den einzelnen Situationen ab. Hier eignen sich Maßnahmen aus dem Performance Management:

  • Zielvereinbarungen
  • Feedback
  • Training
  • Externes Coaching
  • Beurteilungsgespräche
  • Abmahnungen

Handwerkszeug eines Coach

  • Coaching als innere Haltung, die Sie als Führungskraft einnehmen
  • Wichtige Fähigkeiten, um Gespräche erfolgreich zu führen
  • Alle Fähigkeiten können erlernt oder ausgebaut werden

"Das größte Kommunikationsproblem ist, dass wir nicht zuhören, um zu verstehen.

Wir hören zu, um zu antworten."

Stephen Covey

Es gibt keinen
„One size fits all”-Ansatz.

Jeder Mensch ist anders und hat eigene Themen und Bedürfnisse.

Dennoch gilt:
Um ein guter Coach zu sein, sollten Sie die vier wichtigsten Kommunikationsmethoden kennen und anwenden können. 

Aktiv zuhören

  • Verwenden Sie Techniken des aktiven Zuhörens, wie Umformulieren oder Wiederholen der Worte Ihres Coachees, um ein gemeinsames Verständnis sicherzustellen.
  • Achten Sie auf die Körpersprache der anderen Person.
  • Behalten Sie Ihre eigenen Ideen für sich, bis der oder die andere zu Ende gesprochen hat.
  • Verbalisieren Sie die Emotionen Ihres Gegenübers.

Fragen stellen

  • Stellen Sie offene Fragen ...
  • ... sodass Ihr Coachee eigene Ideen entwickelt, wie er oder sie ein Problem angehen könnte.
  • ... um die Eigenverantwortung Ihres Coachees zu stärken.
  • ... um sein oder ihr Committment zu fördern.

Feedback und Hinweise geben

  • Geben Sie Feedback, das beschreibend ist – nicht wertend.
  • Stellen Sie sicher, dass das Feedback konkret ist.
  • Gehen Sie auf das Verhalten und nicht auf die Person ein.
  • Vermeiden Sie es, Ihr Gegenüber zu beschuldigen, wenn etwas schiefläuft (das führt nur zu Abwehrhaltung).
  • Formulieren Sie Feedback und Hinweise als Angebot.

Lösungsorientiert vorgehen

  • Konzentrieren Sie sich auf das, was Ihr Coachee in der Zukunft tun kann, statt auf vergangene Fehler.
  • Unterstützen Sie Ihren Coachee darin, seine oder ihre Ressourcen zu erkennen und diese auf neue Situationen zu übertragen.

Gespräche strukturieren mit dem GROW-Modell

Das GROW-Modell von Sir John Whitmore auf einen Blick:

G

Goal

  • Konkretes Ziel definieren

R

Reality

  • Situation beleuchten

O

Options

  • Möglichkeiten sammeln und überprüfen

W

Will

  • Konkrete Maßnahmen festlegen

GROW – Ein Leitfaden

Dieser Leitfaden zum GROW-Modell dient zur Vorbereitung und Durchführung von Coaching-Gesprächen.

Er strukturiert das Gespräch in vier Schritte, ist einfach zu nutzen und dennoch umfassend.

Entwickelt wurde der Leitfaden von dem britischen Coach und Berater Sir John Whitmore (1937–2017), der ihn 1992 in seinem Buch “Coaching for Performance – The principles and practice of coaching and leadership” vorstellt.

Nutzen Sie den GROW-Leitfaden für Ihr nächstes Coaching-Gespräch.

Überlegen Sie im Anschluss, was gut lief, was Sie beibehalten möchten – und was Sie noch verbessern möchten.

GOAL - Ziel

Definieren Sie gemeinsam mit Ihrem Coachee ein Ziel.

Mögliche Themen:

  • Herausforderungen bei der Führung auf Distanz bewältigen
  • Vertrauen zu Mitarbeiter:innen im Homeoffice aufbauen und erhalten
  • Etc.

REALITY – Aktuelle Situation

Stellen Sie sicher, dass Sie die aktuelle Situation aus Sicht des Coachees verstehen.

Mögliche Fragen:

  • Wie sieht die Situation im Moment aus?
  • Was funktioniert gut, was nicht? Warum?
  • Was haben Sie bisher ausprobiert?
  • Was genau stört Sie? Warum?
  • Was hält Sie zurück?

OPTIONS – Möglichkeiten

Erkunden Sie verschiedene Optionen der Zielerreichung und hinterfragen Sie Ideen, um sicherzugehen, dass sie realistisch sind.

Mögliche Fragen:

  • Stellen Sie sich vor, alles wäre möglich – was würden Sie tun?
  • Gibt es Situationen, in denen es schon funktioniert? Was ist dann anders, und wie könnten Sie dieses Verhalten auf die aktuelle Situation übertragen?
  • Wie könnte das aussehen?
  • Was könnte ein erster Schritt sein?
  • Wie gehen andere Personen vor?

WILL – Wille

Erhalten Sie eine klare Zusage und erstellen Sie gemeinsam mit Ihrem Coachee einen Plan.

Mögliche Fragen:

  • Was werden Sie tun? Bis wann?
  • Was ist der erste Schritt?
  • Was haben Sie bisher ausprobiert?
  • Von wem brauchen Sie Unterstützung?
  • Wann und wie überprüfen wir Ihren Fortschritt?

Jetzt kontaktieren.

Sind Sie an Coaching als Handwerkszeug für Führungskräfte interessiert?

+49 (0) 2103 2870 110
E-Mail Schreiben
jetzt termin vereinbaren

Tanja Küpper-Schlotmann

Impressum     Datenschutz    

©2023 Tanja Küpper-Schlottman